Основной абсурд: Кому подчиняются «директора» отделов?
Самое интересное начинается при анализе субординации. Несмотря на обилие отделов, реальных центров принятия решений было всего три:
-
Генеральный директор (он же коммерческий — классическое совмещение).
-
Главный бухгалтер (захвативший контроль над юристами).
-
Технический директор (под чьим крылом оказались закупки и производство).
Остальное — «заповедник» одиночных отделов. Вместо команды — разрозненные «князьки». Я пришел консультировать коммерцию, но увиденная структура заставила меня задать вопрос: «Как вы дошли до жизни такой?»
Почему юристы сидят под бухгалтерией?
Оказывается, так исторически сложилось. Ровно 15 лет назад главбух отвечала за договорную работу. С тех пор компания выросла, появились профильные специалисты, но вертикаль власти осталась прежней. Сработал принцип «так было всегда».
Сломанная функция HR: кто ищет персонал?
Кадровое делопроизводство здесь — это головная боль. Кто выполняет роль HR-директора (HRD)? Снова главбух, но с привлечением начальника юридического отдела для собеседований. А где менеджер по найму? Его нет. Вакансии по старинке размещает секретарь на ресепшене. При таком подходе к подбору кадров заслужить статус надежного работодателя крайне сложно.
Кейс продаж: 5 человек и 5 начальников
Самый яркий пример дисфункции — отдел продаж. Там работают 5 продавцов. Но юридически это пять самостоятельных отделов, у каждого свой босс. Официально должности называются по-разному, чтобы казаться весомыми, но по факту функционал идентичный — обычная «холодная» или активная работа с клиентами.
Природа хаоса: как штатное расписание штамповали «под людей»
Причина такого «зоопарка» банальна и характерна для многих предпринимателей. Найм сотрудников шел по принципу «затыкания дыр». Как только возникала проблема, считалось, что проще нанять нового человека под конкретную задачу, чем настраивать работу старой команды.
Почему создавали отделы, а не добавляли сотрудников в штат?
-
Психология найма: Казалось, что на вакансию «Начальник отдела» откликаются более опытные эксперты, чем на позицию рядового менеджера или инженера.
-
Статус: Каждому хотелось дать красивую должность, вместо того чтобы платить рыночную зарплату.
Последствия «плоской» структуры в бизнесе
В итоге власть размыта. Никто никому не указ. Люди не работают в связке, а занимаются «разборками» и выяснением, чей отдел главнее. Генеральный директор вместо стратегии тратит все свое время на тушение пожаров и конфликты. Фактически, управленческая структура тормозит развитие и съедает прибыль.
Путь решения: Как я менял коммерческую функцию
Мне потребовалось полтора года, чтобы пересобрать этот пазл. Рецепт оказался прост, но жестким:
— Была введена четкая вертикаль: появился директор департамента, который отвечал за результат всех продажников.
— Генеральный был освобожден от операционки и вернулся к стратегии.
— Иерархия стала прозрачной: теперь никому не приходится догадываться, кто есть кто в этой организации.
Мораль для руководителей и владельцев
Если ваше штатное расписание похоже на телефонный справочник с одними «директорами», а отдача от команды низкая — срочно меняйте подход. Бизнес, где все начальники, не имеет будущего. Здоровая иерархия — это не бюрократия, а понятная система управления, которая позволяет легко масштабироваться и завоевывать лояльность сотрудников.
Похожие посты:
Как я сэкономил 11 рабочих часов в неделю: мой опыт внедрения ИИ и где я чуть не прогорел
Роботизированный оркестр Hexuan в Китае: как музыкальные роботы тестируют точность движений для промышленности и медицины
Этапы сделки живут в голове менеджеров? Значит деньги уходят конкурентам. Как за 10 дней построить воронку продаж с критериями перехода
Как проверить видимость сайта в ответах Алисы AI и узнать, обгоняют ли вас конкуренты в Яндексе
Срочные вклады россиян в марте 2026 показали первый отток с осени 2023: минус 288 млрд рублей. Курс доллара упал до 72,3 рубля — минимум с февраля 2023 года
ВТБ запустил оплату по QR-коду в Китае для российских туристов: лимиты и условия